Nouveau système d'évaluation (Checkpoint Management System) : encore du flou
Le nouveau système évaluerait les salariés de l’entreprise selon les 5 dimensions suivantes :
Business Results, Skills, Client Success, Innovation, Relationships.
Pour lesquelles trois niveaux de notation seraient possibles :
- Exceeding Expectations (Au-dessus des attentes)
- Meeting Expectations (Conforme aux attentes)
- More Expected (En dessous des attentes) Il s’agit d’un cadre général : tous les métiers ne seraient ainsi pas évalués selon les 5 dimensions, mais de 3 à 5 dimensions selon les cas.
Le principe d’une auto attribution des objectifs par le salarié validée par le manager demeurerait (rappel : la jurisprudence actuelle considère que des objectifs qu’un salarié s’est lui-même fixés peuvent être considérés comme un avenant à son contrat de travail. Ils deviennent alors utilisables pour licencier le salarié s’ils ne sont pas atteints. La fixation des objectifs est une prérogative de l’employeur, et votre rôle se borne à en prendre connaissance, éventuellement à les discuter. Vous avez le droit de les contester).
La réévaluation des objectifs en cours d’année serait possible une ou plusieurs fois. En parallèle, le principe de feedbacks réguliers serait développé dans l’entreprise pour améliorer la « non subjectivité » de l’appréciation des salariés, via un outil « ACE », dont l’usage serait facultatif !
Ce nouveau système va entrainer une charge de travail supplémentaire pour le salarié et le manager !
Restent en suspens les questions suivantes :
- Comment seront liés les résultats (sur les 5 dimensions) aux éléments de rémunération ?
- Comment seront utilisés les fameux feedbacks s’ils ne sont que facultatifs ?
- Comment s’articuleront les objectifs « PBC » et objectifs commerciaux pour la population sur plan de commission ?
- Quels seront les recours en cas de contestation des objectifs imposés ou de désaccord sur les 5 appréciations ?
- Comment intégrer la dimension du travail en équipe (par projet par exemple) dans l’évaluation qui demeure individuelle ?
Au sujet des feedbacks : la loi (et la CNIL) imposent que tout élément d’information sur un salarié soit communicable à celui-ci.
Le déploiement de ce nouveau PBC serait effectué dès la période de fixation des objectifs en février 2016.
Sous la pression de l’UNSA (voir articles précédents), la direction a finalement accepté de consulter l’instance centrale des CHSCT (IC CHSCT). Une expertise du nouveau PBC est en cours de réalisation par le cabinet ORSEU. Nous vous tiendrons informés de ses conclusions.